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      績效管理體系設計

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      績效管理體系設計
      發布時間:2021-05-07      點擊次數:789

        組織績效層面,可提供BSC、3B、KSF三種解決方案;崗位績效層面,可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式,并配套考核表單、軟件及培訓教材,同時,提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質評價等多種輔助考核方式。


        一、績效管理是什么

        所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

        企業績效管理實施的原則:

        1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求,所以目標一定要清晰,目標引導行為。

        2、良好的職業化的心態??冃Э己说耐菩幸笃髽I必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。事實上,優秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核.。

        3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。

        4、具有掌控性、可實現性??冃Э己耸瞧髽I的一種管理行為,是企業表達要求的方式,其過程必須為企業所掌控。


        二、當前企業可能面臨的績效管理問題

        1、考核方法簡陋,缺乏科學有效性和系統綜合性。譬如:

        1)心理誤差得不到約束,如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等;

        2)趨中效應難以避免,"老好人"現象多;

        3)民主無規則,缺乏剛性控制;

        4)缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件,如認識難度、認識誤差、事件分布等;

        5)描述和考評單個事件的方法多,系統的、綜合的方法較少;

        2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"(多因、多維、多變),績效標準只能是導向性的,并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整,才具有適應性。

        3、考核操作程序不恰當,操作形式復雜化。缺乏有效的培訓,考核結果統計性差;員工考核表格繁多、重復的現象嚴重,且考核保密性較差,考核效果差;

        4、考核結果難以評價和利用??冃Э己说慕Y果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯系起來,考核結果沒有有效利用。


        三、人先人力的解決思路

        人先人力針對企業績效管理存在的問題,基于企業發展戰略,進行戰略解碼、目標分解,基于公司發展目標、業務發展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結果應用,進而持續提升個人、部門和組織的績效。



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